勞動合同是確定是否存在勞動關(guān)系的重要依據(jù)，現(xiàn)實生活中，部分企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，這種情況下，勞動者如何維護自身合法權(quán)益？本期法官說法，請看槐蔭法院滕月法官審理的一起勞動爭議案件。
案情回顧
2022年7月，趙某入職甲公司，擔(dān)任設(shè)計師崗位，雙方約定工資結(jié)構(gòu)為底薪3000元加提成。趙某添加了甲公司錢某的微信號，并被錢某邀請進入公司群聊。2023年10月，甲公司在公司群聊宣布趙某被任命為設(shè)計總監(jiān)，雙方約定工資為底薪10000元加每單千分之七的提成。2024年9月，因雙方一直未簽訂勞動合同，趙某對甲公司拖欠工資不滿，提出離職。2024年10月，趙某申請勞動仲裁，后不服仲裁決定，將甲公司起訴至槐蔭法院，請求法院確認(rèn)2023年7月至2024年9月與甲公司存在勞動關(guān)系；請求法院判令被告支付原告2023年12月、2024年6 月至2024年8月的工資40000元；請求法院判令被告支付原告自2023年11月-2024年8 月未發(fā)放的提成14050元；請求法院判令被告向原告賠付未簽約勞動合同所產(chǎn)生的2倍工資96000元。
裁判結(jié)果
法官審理后認(rèn)為，本案中，趙某提交的聊天記錄以及銀行交易明細(xì)等證據(jù)可以證實其于2022年7月入職甲公司并于2024年9月離職。法院確認(rèn)趙某與甲公司自2022年7月至2024年9月存在勞動關(guān)系。
趙某要求甲公司支付提成工資14050元，其陳述稱，客戶簽單后其會將相應(yīng)單值發(fā)到微信群中，其設(shè)計部的成員每成交一單，其作為設(shè)計總監(jiān)可以抽提成千分之七。趙某與甲公司財務(wù)的聊天記錄以及銀行流水可以證實趙某的月收入由工資加提成組成，而趙某自2023年11月之后未再發(fā)放過提成。趙某提甲公司群聊天記錄可以證實，趙某的設(shè)計部2023年10月份總單值為407000元，按照千分之七計算的提成數(shù)額為2849元，而趙某2023年10月份發(fā)放的工資加提成為12807.44元，結(jié)合其約定基本工資數(shù)額，該實際收入與其陳述基本相符。另，提成工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和計算方式應(yīng)由用人單位掌握，甲公司未到庭也未作出相關(guān)答辯并舉證，故其應(yīng)承擔(dān)不利后果。對趙某主張的提成計算方式法院予以采信。根據(jù)微信聊天記錄，2023年11月至2024年7月期間，趙某的設(shè)計部總單值為2007200元，經(jīng)核算，趙某主張的提成工資14050元合法有據(jù)，法院予以支持。
趙某要求甲公司支付2023年12月和2024年6、7、8月欠付的工資共計40000元。趙某提交的銀行流水可以證實其至少有四個月工資未發(fā)放的事實，且甲公司作為用人單位，應(yīng)當(dāng)掌握趙某工資核算標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放記錄，但其未到庭也未提交相應(yīng)證據(jù)，故對趙某所稱甲公司欠付其以上期間工資的事實法院予以采信。趙某主張按照每月10000元計算應(yīng)發(fā)未發(fā)工資，但其每月工資不固定，且其自稱有的月份存在因考勤以及衛(wèi)生不達標(biāo)造成的扣款情況，故其主張按照每月10000元的標(biāo)準(zhǔn)計算欠付工資缺乏依據(jù)，法院不予采信。趙某稱其自2023年10月起進行了工資調(diào)整，其自2023年11月至2024年5月發(fā)放工資及提成共60827.3元，扣除2023年10月份的提成工資2849元，應(yīng)為57978.3元，計薪月份為2023年10月至11月、2024年1月至2024年4月，共計6個月，故趙某該6個月的平均工資為9663.05元（57978.3÷6），應(yīng)以該平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計算趙某主張的欠付工資。經(jīng)核算，甲公司應(yīng)支付給趙某2023年12月、2024年6月、7月、8月的工資為38652.2元（9663.05×4）。趙某要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額96000元，其陳述稱其2022年7月入職時簽訂了勞動合同，2023年7月應(yīng)當(dāng)續(xù)簽而未續(xù)簽勞動合同，故其主張未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資差額符合法律規(guī)定，但應(yīng)按照當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資計算。經(jīng)核算，甲公司應(yīng)向趙某支付自2023年8月至2024年6月的雙倍工資差額92967.45元。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條、第十條、第三十八條、第八十二條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條第一款規(guī)定，判決確認(rèn)趙某與甲公司自2023年7月至2024年9月存在勞動關(guān)系；甲公司向趙某支付2023年12月、2024年6月、2024年7月、2024年8月工資、提成工資、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
法官說法
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。在實際用工過程中，部分公司未及時與勞動者簽訂勞動合同，勞動者應(yīng)保留微信記錄、銀行流水等證據(jù)，及時主張權(quán)利，避免合法權(quán)益遭受損失。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
第十條
建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。